Аудит hr-бренда: зачем нужен и как его провести?

Любая компания располагает не только экономическими ресурсами, но и человеческими. Прежде всего компания – это люди, начиная от руководства и заканчивая рядовыми сотрудниками. Именно с людей начинаются все процессы, происходящие как внутри, так и снаружи организации. Эти процессы тесно связаны с HR-брендом компании и брендингом в целом.

Что такое HR-бренд?

HR-бренд представляет собой такую же ментальную конструкцию, как и бренд в целом, но если первый существует в головах потребителей, то второй – преимущественно в головах сотрудников и соискателей.

Для начала следует разобраться: из чего состоит HR-бренд и какую роль он выполняет на рынке труда? HR-бренд включает в себя как элементы основного бренда, так и собственные уникальные, среди которых: ценности компании, в целом, ее миссия, фирменный стиль, TOV бренда, а также его репутация, отзывы сотрудников и элементы корпоративной культуры.

Сильный HR-бренд – залог привлечения в компанию высококлассных профессионалов рынка, чьи ценности должны резонировать с ценностями компании для достижения наибольшей эффективности рабочего процесса. Чтобы разработать сильный HR-бренд, в первую очередь, необходимо провести аудит и проанализировать текущее состояние существующего корпоративного бренда.

Как правило, аудит проводится по двум направлениям: внешний и внутренний. Внешний аудит показывает, как, в целом, компания выглядит на рынке труда, а внутренний – отношение и уровень лояльности уже существующих сотрудников.

Методология аудита HR-бренда включает в себя несколько уровней. Выводы о текущем состоянии, в первую очередь, можно сделать на основании объективных показателей компании: текучка кадров, число неудачных наймов, уровень зарплат по отношению к среднему уровню по рынку, а также количество откликов на вакансии и средний стаж работы сотрудников в компании. На основании объективных данных можно сделать первоначальные выводы о позициях бренда на данный момент.

Другой метод оценки состояния HR-бренда – анкетирование сотрудников, позволяющих выявить существующие проблемы и слабые стороны компании. Главное правило анкетирования – его анонимность. Тогда сотрудники будут честны в своих ответах и дадут наиболее релевантные ответы. Чтобы оценить уровень лояльности сотрудников – достаточно несколько простых вопросов, усложнение и увеличение количества которых может создать определенные противоречия и усложнит восприятие, как и вопросов со стороны сотрудников, так и восприятие их ответов для руководства компании. Например, в анкете следует указать вопросы о проблемах, с которыми могут встречаться сотрудники: «что бы вы хотели изменить в компании, порекомендовали бы вы компанию для работы своим знакомым, что мешает вашей профессиональной самореализации?» и т.п.

Для более глубокого анализа состояния HR-бренда следует прибегнуть к глубинному интервью с сотрудниками. Так, вы получите более развернутые данные, свидетельствующие о проблемах или, наоборот, успехах корпоративного бренда. Как правило, исследования, включающие в себя проведение глубинных интервью, проводятся внешними организациями, чтобы руководство получило наиболее точные результаты, а сотрудники были более откровенны и объективны.  

Еще один из методов аудита – изучение информации о компании из открытых источников. Часто сотрудники оставляют отзывы о работодателях или делятся своим опытом на тематических форумах или в социальных сетях. Изучение таких данных может позволить узнать о глубоких проблемах, о которых сложно узнать из личного общения с действующими сотрудниками.

Последний этап аудита – оценка его результатов. Рекомендуется сегментировать результаты внутреннего и внешнего аудитов, чтобы данные были максимально систематизированы и удобны в использовании. Таким образом, аудит HR-бренда создает мощную основу для выстраивания стратегии по укреплению нынешних позиций компании, которая позволит привлекать лучших сотрудников, поддерживать их уровень удовлетворенности рабочим местом, а в конечном итоге – повышать уровень производительности труда и прибыльность компании.